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国际标准化组织30414:2018
人力资源管理-内部和外部人力资本披露准则
ISO30414:2018 是什么？
此标准为组织提供了内部和外部报告的指导方针，以及衡量其员工对组织总体目标贡献的方法。它还提 供了推荐的实施系统。
组织认证的好处
展示您对道德实践的承诺
利益相关者、投资者、客户、员工和更广泛的社区都对了解组织如何处理人力资本管理感兴 趣。人力资本报告认证不仅满足了对透明度日益增长的需求，而且为组织建立了一个框架， 以传达其对负责任和道德实践的承诺。
用一致的框架标准化报告
标准化组织人力资源报告成为解决市场最紧迫挑战之一的关键解决方案。通过为不同组织 建立一致的框架和指标，这一举措旨在提高人力资源管理的透明度、可比性和效率。
战略性地满足监管期望
此认证不仅符合行业标准，而且也是满足监管期望的战略举措，巩固了组织在人力资本领 域对健全和标准化报告实践的承诺。
一、人力资本报告和披露的背景和现实意义
随着关于国际规则、支撑全球化的商业/贸易公约的共识的破坏、全球公共卫生危机以及其他社会和技术破坏迫使组织重新审视在哪里以及如何继续创造价值。随着自动化程度的提高和人工智能 [AI] 的进步，任何组织的劳动力（包括就业人员和临时工）的构成和多元化仍然是任何现代组织中重要的输入因素和价值创造（或破坏）的来源。不容置疑的是，劳动力的吸引力、发展、福祉和部署是一个重点领域。
在过去的十年，从股东资本主义向利益相关者资本主义的转变加速。现在，组织不仅要遵守现行法规，还要对其员工、客户、环境、社会和人类影响负责。 2020 年，美国证券交易委员会更新了报告要求，将人力资本纳入其中（SEC，2020）。 2021 年，国际综合报告理事会 (IIRC) 和可持续发展会计准则委员会 (SASB) 宣布合并，成立价值报告基金会 (VRF)。 2022 年 8 月，VRF 并入国际财务报告准则 (IFRS) 基金会，以根据 IFRS 基金会的新准则制定全面的全球可持续发展报告标准基准。国际可持续发展标准委员会 (ISSB)。 2022 年，欧洲财务报告咨询小组（EFRAG）发起了关于欧盟可持续发展报告标准（ESRS）的公众咨询，以支持企业可持续发展报告指令（CSRD）。
对于大多数组织来说，人力资本是最大的价值创造者和关键投资。人力资源管理 (HRM) 标准有助于围绕组织目标调整人力资源活动。 ISO/TC 260 系统、全面地解决人员和组织管理问题。来自世界各地不同文化背景的从业者、专家和研究人员提供机会贡献他们的知识并将其整合到更广泛的人力资源管理框架中。由此产生的国际标准为从业者提供了可实施的工具和资源，以识别和追求战略目标并确保人力资源管理的持续改进。有些公司会发现自己比其他公司走得更远。例如，许多全球领先的公司已经披露了大量的人力资本信息，作为其环境、社会和治理 (ESG) 报告的一部分。三星、德意志银行和安联分别报告人力资本或将其作为年度可持续发展报告的一部分。其他公司已经在整个企业范围内采用了劳动力分析，并拥有适当的系统来集成数据、指标化管理，并确定通过趋势分析，确认跑赢行业基准变化的关键驱动因素。研究表明即使在，美国，大多数公司都处于人力资本衡量的早期阶段，并且会发现自己还有大量工作要做。
综上所述，
依据国际标准ISO30414推进人力资本报告的现实意义包括：
01. 合规义务
美国证券交易委员会新的人力资本披露要求生效，公司需选择“正确的”人力资本指标并解释结果，还应寻求第三方验证。
02. 落后于ESG领先的公司的风
ESG领先的公司在可持续发展报告中纳入了更多的人力资本指标，ESG 报告和社会投资不断增长，新的披露要求促使公司披露更详细的人力资源指标。
03. 来自机构和 ESG 投资者的压力
大型机构投资者一直支持人力资本披露，如人力资本管理联盟。这一趋势在全球范围内扩展。
04. 采用全球标准的领导力
在缺乏美国证券交易委员会具体指导的情况下，公司可通过采用透明的全球人力资本报告国际标准来确立行业领导地位。
05. 预见并筹备潜在的新要求
美国证券交易委员会希望看到有意义的定性和定量披露，未来要求公司披露具体的人力资本指标和相关信息以支持人力资本对业务绩效的影响是趋势。
二、依据ISO30414 国际标准开展人力资本报告内外部披露和认证方案标准概要：
ISO30414 是国际标准化组织（ISO）于 2018 年底发布的首个人力资本报告指南。该标准适用于所有组织，无论业务的类型、规模、性质或复杂程度，包括公共、私营和非营利组织。
ISO30414 为组织必须内部开展测量评价工作，并于组织内部形成报告，以及必须向公众披露的人力资本指标提供了指导。该标准包括有关数据评估、测量和计算规则的详细信息，包括 59 个指标，涵盖11个不同的人才管理领域。该标准将使组织能够更好地了解其对员工的影响，并帮助最大限度地提高员工对长期成功的贡献。制定该标准的 ISO 技术
委员会主席 Ron McKinley 博士说：“人力资本报告是关于重新思考应该如何理解和评估组织价值观，并在人力资本管理中实现数据驱动的决策。本标准为内部和外部的人力资源报告 （HCR） 提供了指南。
ISO30414 标准由 ISO 国际标准化组织 TC 260 人力资源管理技术委员会制定和发布。该委员会由来自世界各地的人力资源专家组成，致力于制定系列人力资源标准，以改善人力资源管理流程和实践、提升员工体验和组织绩效。
ISO/TC 260-人力资源管理
https://www.iso.org/committee/628737.html?view=participation
涵盖的指标：
01. 合规和道德方面
包括提出申诉的数量和类型、合规和道德培训时间、外部争议解决、外部审计的数量、类型和来源及由此产生的调查结果和行动。
02. 成本方面
涵盖劳动力总成本、外部劳动力成本、各劳动力类别基本工资和报酬的比例、就业总成本、每次雇用成本、招聘费用、周转成本等。
03. 多元化
涉及劳动力在年龄、性别、国籍、残疾、工作类别、工作级别 / 层级、资格、领导团队多样性等方面的情况。
04. 领导力
包含领导信任、控制范围等。
05. 组织文化
涵盖参与度、满意度、承诺、保留率、生产力 - 收入、营业额、每位员工的利润、人力资本投资回报率。
06. 组织的健康、安全和福祉
包括因伤损失时间、工伤事故数、工作期间死亡人数、工作健康与安全培训时数与培训总时数、参加培训员工人数 / 员工总数。
07. 生产力
涉及收入、营业额、每位员工的利润等。
08. 招聘、流动性和流动性
包含每个职位合格候选人的数量、在组织的平 均工作年限：填补空缺职位的时间、填补内部 / 外部空缺关键业务职位的时间、转型和未来劳 动力能力评估、内部填补职位的百分比、关键业 务职位由内部填补的百分比、关键业务职位空 缺占所有空缺职位的百分比。
09. 技能和能力
包括开发和培训总成本、学习和发展信息、内部流动率、劳动力胜任率、接班人计划。
10. 继任计划
有关人才的继任安排。
11. 人力的可用性
涵盖缺勤率、相当于全职、在职员工人数、临时工；独立承包商；临时工、全职和兼职员工人数。
标准之旅：
01.学习标准框架和指南、以及各种指标的测算方法
02.评估当前的人力资本披露状态
03.识别潜在差距
04.评估企业数据可用性和人力资本报告功能，以确定内部和外部报告中包含哪些指标
05.采用 ISO30414 优化当下人力资本报告或者开发一份单独报告
06.评估和加强部署，加强数据和系统化能力
07.取得第三方认证，加强披露信息的透明度和公信力
08.获证三年周期内每年监督审核
49个指标 19个指标 27个指标 10个指标
大型组织 中小型组织
人力资本领域 人力资源指标 内部的 外部的 内部的 外部的
合规和道德
 1 投诉数量及类型 X X X
2 结论纪律处分的次数及类别 X X
3 已完成合规及道德培训的雇员百分比 X X X X
4 外部纠纷 X X
5 由此产生的外部审结果和行动的数量、类型和来源 X X
成本
 1 劳动力总成本 X X X X
2 外部劳动力成本 X X
3 平均工资报酬比 X
4 就业总成本 X X
5 租金成本 X
6 招聘成本 X X
7 周转成本 X X
多元化
 1 劳动力多元化
a）年龄 X X X
b）性别 X X X
c）残疾 X X X
d）其他多样性指标 X X X
2 领导团队多元化 X X
领导力
 1 领导信任 X X
2 控制范围 X
3 领导发展 X
组织文化
 1 参与/满意/承诺 X X
2 保留率 X X
组织健康、安全和福利
 1 因受伤而失去的时间 X X
2 工伤事故数 X X X X
3 工伤死亡人数 X X X X
4 参加培训的员工百分比 X X
生产力
 1 每个员工的总税前利润/收入/营业额/利润 X X X X
2 人力资本投资回报率 X X X X
招聘
招聘、调动和周转更替
 1 每个职位的合格候选人人数 X
2 雇佣质量 X
3 平均长度
a）填补空缺的时间 X X
b）填补关键业务空缺的时间位置 X X
4 转型与未来劳动力能力评估（人才库） X
调动
5 内部填补空缺百分比 X X
6 关键业务职位在内部填补的百分比 X X
7 关键业务职位百分比 X X
8 空置关键业务职位相对于所有空置职位的百分比 X
9 内部调动率 X
10 职工队伍实力 X
周转更替 X
11 周转率 X X X X
12 自愿离职率（不退休） X
13 自愿关键离职率 X
14 离职/离职原因/因故解聘 X X
技能和能力
 1 发展和培训费用总额 X X X X
2 学习与发展
a）每年参加培训的雇员人数占雇员总数的百分比 X X
b）每名雇员平均正式训练时数 X X
c）参加不同类别正式培训的雇员的百分比 X
3 劳动力胜任率 X
继任计划
 1 继任有效率 X X
2 后继覆盖率 X X
3 准备率
a）继任深度率：现在准备好了 X
b）继任深度率：1-3 年就绪 X
c）继任深度率：4-5 年准备好 X
劳动力可用性
 1 雇员人数 X X X X
2 全职等价物 X X X X
3 应急劳动力
a）独立承包人 X X
b）临时工 X X
4 旷工 X X
人力资本披露
接收如下信息
  • 人力资本风险/机会
  • 人力资本增加/减少
  • 人力资本回报率
  • 人力资源绩效
  • 领导力的表现
  • 战略匹配
  • 行为规范
披露领域
  • 合规与道德规范/机会
  • 成本
  • 多元化
  • 领导力
  • 组织文化
  • 组织健康、安全和幸福度
  • 生产力
  • 招聘、人员流动和更替
  • 技能和能力
  • 继任规划
  • 劳动力可用性
接收如下信息
  • 人力资本风险/机会
  • 人力资本增加/减少
  • 人力资源绩效
  • 人力资本的可持续性
  • 具体的技能和知识
  • 工作条件
  • 违反行为准则
三、实施人力资本报告（HCR）的关键要点：
工作核心
传统财务报告中承载的信息有限，ISO30414 人力资本报告标准通过披露某些高级别的劳动力和生产力指标解决这一缺陷，并明确报告和沟通的责任。一般情况下，由人力资源部门承担资源和内容的管理，根据组织的类型和规模，涉及财务、治理和信息系统的部门越来越多地参与 HCR 的交付。
涉及的部门和责任
与系统相关的数据采集和处理责任由人力资源经理、组织的内部 IT 部门和/或外部服务提供商承担。
数据源
包括但不限于存储和处理人力资本主数据的系统、工资和薪酬系统、维护和管理组织数据的系统、特殊的人力资源管理系统，也可以是财务或企业管理系统或外部可用的数据源、组织内部或外部调查的结果。
面临的挑战
参与此系列工作的人员能力、人力资本数据的可用性、适用性、质量和安全性，以及数据传输和系统接口问题。
四、选择 ISO30414 的原因
(一)
传统财务报告的局限性
传统的财务报告包含有关组织人才管理有效性和与收入和利润相关的生产力的信息极少。
(二)
满足投资界需求
投资界积极寻求更多人力资源见解，以评估公司如何管理人才，ISO30414标准成为重要的信息指南。
(三)
与 ESG 协同
人力资本是ESG的“S”社会领域的重要组成部分，涵盖了广泛的人力资本主题，包括但不限于劳动力多样性、薪酬平等以及职业健康和安全。ISO30414 指南包含投资者和其他利益相关者所需的指标，有助于衡量、跟踪和基准化公司在人力资本方面的绩效及对 ESG 投资的承诺。
关键词
将人力资本披露与业务战略和结果联系起来
五、人力资源管理标准化的预期收益
01
阐明人力资源管理在组织中创造和维持的价值。
02
使人力资源管理中使用的术语更加一致，促进合作与交流。
03
随着导入标准，让组织的应用实践与新的内外部要求和应用研究成果保持同步。
04
纳入利益相关者和该领域专家的意见与建议。
05
评估组织在人力资源和劳动力实践方面成熟度。
06
建立一致的措施和流程，提升员工数据质量的系统性、开展基准测试、趋势分析以及衡量人力资源管理实践的有效性。
07
提供一个一致的框架，在问题确实存在时协助根本原因分析。
08
提高从劳动力市场获得高质量人才的机会。
09
提高人力资源管理水平，从而改善对员工队伍的支持作用。
10
建立一套满足国际共识的全球人力资本报告标准。
六、获得ISO30414 认证的收益
展示组织对道德合规义务的遵守情况及商业道德的践行情况
利益相关者、投资者、客户、员工和更广泛的社区有兴趣了解组织如何进行人力资本管理。人力资本报告认证不仅满足了对透明度日益增长的需求，还为组织建立了一个框架，以传达其对负责任和道德实践的承诺。
使用一致的框架标准化报告
体系化组织人力资源报告活动以及标准化其中各个指标的测量方法，成为应对市场最紧迫挑战之一的关键。通过建立跨不同组织的一致报告框架和指标，该举措旨在提高人力资源管理的透明度、可比性和效率；通过组织人力资源实践推动问责制和透明度来提升组织绩效。
从战略上满足监管期望
该认证不仅符合行业标准，而且还是满足监管期望的战略举措，巩固了组织对人力资本领域稳健和标准化报告实践的承诺。
认证证书价值
自豪地展示您的组织所取得的阶段性成就，组织对卓越人力资源和员工体验的承诺意义重大。这就是我们提供电子证书为我们的组织提供数字化对内对外展示的原因，验证您的公司是一个卓越的工作场所。展示了您的文化和对卓越的承诺，是一种强有力的认可，有助于吸引顶级人才、留住高绩效人才并提高市场认可度。
基于 ISO30414 的人力资本报告作为制定人力资本战略的基础，以提高未来的生产力、绩效和组织可持续性。

什么是合法认证？

在中国，合法认证是由国家市场监督管理总局下属的国家认证认可监督管理委员会（CNCA）授牌的认证机构进行的。根据《中华人民共和国认证认可条例》的规定，任何单位和个人从事认证活动必须经过国家认证认可监督管理委员会（CNCA）的批准，并在批准范围内开展认证活动。

获得没有《中华人民共和国认证认可条例》规定资质的“认证机构“的认证，有什么后果？

根据《中华人民共和国认证认可条例》的规定，认证机构必须获得国家相关部门的批准和资质认证，才能合法开展认证活动。如果企业或个人获得没有资质的认证机构的认证，可能会面临以下后果：
  • 认证无效：没有资质的认证机构所颁发的认证证书不具备法律效力，不能作为产品质量、服务水平或其他相关标准的证明。
  • 法律责任：如果企业使用无效的认证证书进行宣传或误导消费者，可能会被认定为虚假宣传，根据《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关法律法规，可能会受到行政处罚，包括罚款、责令停止违法行为等。如为上市公司可能因"商业欺诈"误导投资者，遭遇投资者集体诉讼和索赔。
  • 信誉损失：消费者和合作伙伴可能会因为企业的不诚信行为而失去信任，导致企业声誉受损。
  • 经济损失：企业可能会因为使用无效认证而失去市场机会，或者因为违法行为而支付罚款等，造成经济损失。
  • 合同违约：如果合同中有明确要求产品或服务必须通过合法认证，那么使用无效认证可能会导致合同违约。
  • 市场准入限制：某些市场或行业对认证有严格要求，没有合法认证的产品或服务可能无法进入市场。

对于上市公司而言，如果获得没有《中华人民共和国认证认可条例》规定资质的“认证机构”的认证，可能会面临哪些严重的后果？

  • 信息披露违规：上市公司有义务向公众和监管机构披露真实、准确、完整的信息。如果上市公司在披露中包含了无效的认证信息，可能会被视为信息披露违规。
  • 证券欺诈：如果上市公司故意使用无效认证误导投资者，可能会被认定为证券欺诈行为，根据《中华人民共和国证券法》等相关法律法规，可能会受到重罚。
  • 股价波动：一旦被曝光使用无效认证，可能会引起投资者的恐慌，导致公司股价下跌，影响公司的市值和融资能力。
  • 投资者诉讼：受到误导的投资者可能会对上市公司提起集体诉讼，要求赔偿因信赖无效认证而造成的损失。
  • 监管处罚：证券监管机构可能会对上市公司进行调查，并根据调查结果采取相应的监管措施，如警告、罚款、责令改正、市场禁入等。
  • 内部管理问题：上市公司可能会因为使用无效认证而受到内部审查，管理层可能会因此受到质疑，影响公司的内部管理和决策。
  • 刑事责任：在极端情况下，如果上市公司的行为构成犯罪，相关责任人可能会被追究刑事责任。

使用非法认证的法律后果？

企业如果使用未获国家认证认可监督管理委员会（CNCA）授牌机构颁发的“认证“，会面临以下法律后果：

行政处罚

企业如使用未获国家认证认可监督管理委员会（CNCA）授牌机构颁发的“认证”，市场监管部门将按伪造、冒用认证标志的违法行为进行处罚 。

民事责任

如果企业的虚假认证行为给其他组织造成了损失，需要承担相应的民事赔偿责任。

刑事责任

如果企业的行为构成犯罪，如被定性伪造、变造认证证书或认证标志，会被追究刑事责任。

市场禁入

对于有严重违法行为的企业，会被禁止在一定期限内或永久进入相关市场或行业。

监督检查

企业后续会受到更严格的市场监管部门的监督检查，以确保其经营活动的合法性。

如何判断企业获得的认证是否合法？

进入国家认证认可监督管理委员会（CNCA）的官方网站 （http://www.cnca.gov.cn）。
点击网站上“全国认证认可信息公共服务平台”的按钮，或者直接登录 链接：http://cx.cnca.cn/CertECloud/index/index/page
点击“认证结果”，输入获证企业名称，即可查询该企业获得的所有合法认证，该企业获得的其他所谓“认证”都是非法认证

如何查询认证机构是否具备合法资质？

进入国家认证认可监督管理委员会（CNCA）的官方网站 （http://www.cnca.gov.cn）。
点击网站上“全国认证认可信息公共服务平台”的按钮，或者直接登录 链接：http://cx.cnca.cn/CertECloud/index/index/page
点击“认证规则”，输入认证规则名称（例如：ISO 45003），即可查询哪些机构具备国家认证认可监督管理委员会（CNCA）颁发的合法资质。
关于国际标准化组织
国际标准化组织（International Organization for Standardization，简称为ISO）成立于1947年，是标准化领域中的一个国际组织，该组织自我定义为非政府组织，官方语言是英语、法语和俄语。ISO现有165个成员包括各会员国的国家标准机构和主要工业和服务业企业，中国国家标准化管理委员会（由国家市场监督管理总局管理）于1978年加入ISO，在2008年10月的第31届国际化标准组织大会上，中国正式成为ISO的常任理事国。ISO负责当今世界上多数领域的标准化活动，通过2856个技术结构（含技术委员会611个、工作组2022个、特别工作组38个）开展技术活动
ISO30414:2018认证的官方介绍 https://www.iso.org/standard/69338.html
关于雇主品牌研究所
雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）是领先的雇主品牌研究机构，汇聚全球雇主品牌领域的泰斗与人力资源专家，如雇主品牌理念创始人Simon Barrow、雇主品牌之父Richard Mosley等。雇主品牌研究所客户超过2000家企业，其中包括超过300多家《财富》世界500强企业。雇主品牌研究所拥有五大业务线：第一为全球旗帜性雇主品牌创意活动——雇主品牌创意大赛及创意节，每年超过1,000家全球领先企业报名参加这一盛事。第二大业务线通过领先的技术提供DEI全面解决方案，主要包括：DEI雇主大奖与DEI雇主100强榜单、DEI体系检测、DEI数据与基准服务、DEI测评服务、DEI文化建设指导、包容领导力发展项目与包容领导力专家认证以及DEI发展项目工具定制服务等七大模块。作为雇主品牌和多元、公平、包容方面的先锋，业已推出《DEI雇主指南》、《2024全球DEI合规指南》、《DEI趋势展望与实践案例》、《雇主品牌高管指南》等多份研究报告。第三大业务线为职场幸福度（Well-being）、环境健康安全（EHS）相关的全面解决方案。另外两大业务线分别为会员服务和认证，目前有超过400家付费企业会员，大多是世界500强企业和行业冠军企业。雇主品牌研究所还帮助诸多全球领先企业进行ISO 30415、ISO30414、ISO 45003方面的国际认证。
雇主品牌研究所是HRflag与纬思文化的联合品牌。